Si tratta di una questione recentemente affrontata dalla Cassazione nell’ordinanza n. 5469 dell’11 marzo 2026 che ha chiarito alcuni principi fondamentali in materia di malattia del lavoratore ed assenteismo.
Il caso
Nel caso in esame la società datrice di lavoro, in seguito al riscontro di un notevole numero di assenze del dipendente prevalentemente coincidenti con i turni di notte, aveva rilevato sia una notevole difficoltà organizzativa sia uno scarso rendimento della prestazione resa dal lavoratore. In sostanza, il dipendente era stato licenziato per giustificato motivo oggettivo a causa dell’inutilità dell’attività lavorativa resa in maniera saltuaria a fronte delle ripetute assenze per malattia.
Dunque, il licenziamento era stato irrogato per assenteismo dovuto ad eccessiva morbilità; non erano stati contestati l’esistenza della malattia, né la sua giustificazione, né profili disciplinari dovuti a inadempimento, ma esclusivamente i risvolti negativi sull’utilità della prestazione resa. A ciò si aggiunga che il numero di assenze realizzate era pari a 808 giornate lavorative e non superava il periodo di comporto previsto dalla normativa.
La decisione della Cassazione e la giurisprudenza sullo scarso rendimento
Stanti tali premesse, la Suprema Corte ha confermato il merito, stabilendo che la malattia del lavoratore – certificata e non oggetto di alcuna contestazione – non può costituire una condotta a lui imputabile, non essendo possibile individuare nella stessa alcun elemento di volontarietà che possa configurare una violazione del dovere di collaborazione. In casi come quello in esame, dunque, non si può configurare un licenziamento per scarso rendimento che, invece, è riconducibile ad una ipotesi di recesso per giustificato motivo soggettivo che, per essere legittimo, deve connotarsi di una condotta imputabile al lavoratore la quale evidenzi una violazione della diligente collaborazione dovuta dal dipendente e determini una rilevante sproporzione tra gli obiettivi fissati e quanto effettivamente realizzato nel periodo di riferimento, tenuto conto della media di attività tra i vari dipendenti.
Nel licenziamento per scarso rendimento del lavoratore, il datore di lavoro non può limitarsi a provare solo il mancato raggiungimento del risultato atteso o l’oggettiva sua esigibilità, ma deve anche provare che la causa di esso derivi da colpevole negligente inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore nell’espletamento della sua normale prestazione.
Si tratta di elementi che mancavano nel caso di specie in cui, invece, la società aveva proceduto al licenziamento a causa delle numerose assenze, senza provare gli elementi costitutivi dello scarso rendimento nè il carattere fraudolento delle assenze, solo insinuato; la società evidenziava che: “il sig….. nel predetto arco temporale è stato pianificato in primo turno 149 volte, svolgendo la sua prestazione lavorativa in sole 32 occasioni. Più nel dettaglio, il Dipendente – quando era addetto in primo turno integralmente notturno – è risultato assente per malattia in 88 occasioni, pari percentualmente (neutralizzate le assenze per ferie) al 65,67% dei turni notturni programmati”.
Pertanto, la Suprema Corte conclude confermando un già costante indirizzo di legittimità per il quale, quando vi sia un collegamento tra il licenziamento e le assenze per malattia del lavoratore le regole dettate dall’art. 2110 c.c. prevalgono, in quanto speciali, sulla disciplina dei licenziamenti: il datore di lavoro non può porre fine unilateralmente al rapporto sino al superamento del limite di tollerabilità dell’assenza (cd. comporto) predeterminato dalla legge, dalle parti o, in via equitativa, dal giudice. Nell’ottica di un contemperamento tra gli interessi confliggenti del datore di lavoro, a mantenere alle proprie dipendenze solo chi lavora e produce, e del lavoratore, a disporre di un congruo periodo di tempo per curarsi senza perdere i mezzi di sostentamento, solo quel superamento è condizione di legittimità del recesso. Lo scarso rendimento e l’eventuale disservizio aziendale, determinato dalle assenze per malattia del lavoratore, infatti, non possono legittimare, prima del superamento del periodo massimo di comporto, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo.