La Corte di Cassazione con una recente ordinanza, la n. 7975 del 31 marzo 2026, si è occupata del caso di una lavoratrice che, dopo un lungo periodo di assenze per malattia, aveva superato il comporto previsto dal CCNL ma, rientrata in servizio, non era stata immediatamente licenziata: il recesso datoriale era intervenuto dopo ben 14 mesi.
È legittimo licenziare dopo più di un anno dal superamento del periodo di comporto?
Per rispondere a questa domanda è opportuno ricordare che, secondo costante giurisprudenza, «in tema di licenziamento per superamento del periodo di comporto per malattia del lavoratore, fermo restando il potere datoriale di recedere non appena terminato il periodo suddetto, e quindi anche prima del rientro del prestatore, nondimeno il datore di lavoro ha altresì la facoltà di attendere tale rientro per sperimentare in concreto se residuino o meno margini di riutilizzo del dipendente all’interno dell’assetto organizzativo, se del caso mutato, dell’azienda» (Cass. n. 24899 del 2011; Cass. n. 18411 del 2016).
In altre parole, l’azienda può senz’altro scegliere di non licenziare il dipendente appena si verifichi il superamento del periodo di comporto e attendere il rientro in servizio per sperimentare in concreto se ci siano margini di riutilizzo del lavoratore all’interno dell’assetto organizzativo aziendale. In tali casi, l’interesse del lavoratore alla certezza della vicenda contrattuale «va contemperato con un ragionevole spatium deliberandi che va riconosciuto al datore di lavoro perché egli possa valutare nel complesso la convenienza ed utilità della prosecuzione del rapporto in relazione agli interessi aziendali» (Cass. n. 7037 del 2011 e Cass. n. 7849 del 2019).
È chiaro che c’è un limite a questa fase esplorativa dell’azienda: la prolungata inerzia del datore di lavoro che non provveda al licenziamento per superamento del comporto dopo il rientro in servizio del lavoratore ingenera nel dipendente un affidamento in buona fede sulla prosecuzione del rapporto di lavoro e integra una tacita rinuncia all’esercizio del potere di recesso.
In altre parole, la ripresa del servizio e la prosecuzione del rapporto per un periodo congruo può giustificare un legittimo affidamento del lavoratore sul permanere dell’interesse datoriale alla prestazione lavorativa, secondo una valutazione rimessa al giudice di merito e da compiere caso per caso secondo le varie circostanze.
Occorre, tuttavia, fare due precisazioni:
1. la tempestività del licenziamento non può risolversi in un dato cronologico fisso e predeterminato, ma costituisce una valutazione di congruità che il giudice di merito deve fare caso per caso;
2. il datore di lavoro non perde il potere di licenziare se si verificano assenze ulteriori e successive; tuttavia, nell’esercizio di tale potere non potranno essere più considerate quelle assenze pregresse, per le quali sia già intervenuta la rinunzia a licenziare. Un loro recupero, nel calcolo del comporto per sommatoria, sarebbe in contraddizione con il significato negoziale abdicativo già riconosciuto al pregresso comportamento datoriale inerte.