Dal 7 giugno 2026 è entrato in vigore il D.lgs. 96/2026, attuativo della Direttiva 2023/970, volta a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.
Si tratta di un intervento legislativo che ha una portata dirompente in quanto impone una serie di obblighi e divieti alle aziende, nell’ottica di garantire la trasparenza retributiva sia nella fase di recruiting che durante il rapporto di lavoro.
Procediamo con ordine.
Cosa si intende per «stesso lavoro» e per «lavoro di pari valore»?
Per «stesso lavoro» si intende la prestazione lavorativa svolta nell’esercizio di mansioni identiche o riconducibili alla stessa qualifica esemplificativa nell’ambito del medesimo livello retributivo e categoria legale di inquadramento previsti dal CCNL per il settore di riferimento.
Per «lavoro di pari valore», invece, si intende la prestazione lavorativa diversa svolta nell’esercizio di mansioni comparabili, previste dai livelli di inquadramento stabiliti dal CCNL per il settore di riferimento.
La valutazione del lavoro di pari valore è effettuata sulla base di criteri comuni, oggettivi e neutrali rispetto al genere, che tengono conto
- delle competenze,
- delle responsabilità,
- delle condizioni di lavoro nonché
- di qualsiasi altro fattore pertinente al lavoro o alla posizione specifici.
Trasparenza retributiva prima dell’assunzione
Il provvedimento, in linea con le indicazioni della Direttiva, sancisce il principio della trasparenza retributiva prima dell’assunzione, trasparenza garantita da una serie di divieti e obblighi per le aziende.
In primis, gli avvisi e i bandi con cui sono rese note le opportunità di lavoro pubblico e privato (i.e. gli annunci di lavoro, i bandi di concorso) sono redatti secondo criteri neutri sotto il profilo del genere, anche in relazione ai titoli professionali richiesti. Non solo. Essi devono contenere indicazioni in ordine alla retribuzione iniziale o alla relativa fascia da attribuire alla posizione nonché alle pertinenti disposizioni del contratto collettivo applicato dal datore di lavoro in relazione alla posizione.
Le procedure di selezione e assunzione devono essere condotte in modo non discriminatorio. In fase di selezione è vietato non solo chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite negli attuali o nei precedenti rapporti di lavoro, ma anche acquisire tali informazioni indirettamente, tramite soggetti ai quali l’azienda abbia affidato la fase di selezione o di assunzione.
Trasparenza della determinazione delle retribuzioni e dei criteri per la progressione economica
I datori di lavoro devono rendere accessibili ai lavoratori:
- i criteri utilizzati per determinare la retribuzione e i livelli retributivi;
- i criteri stabiliti per la progressione economica dei lavoratori.
Come adempiere tale obbligo?
L’adempimento avviene tramite l’informativa resa al lavoratore all’atto dell’instaurazione del rapporto di lavoro, in quanto idonea a rendere conoscibili il livello di inquadramento, la retribuzione iniziale, il CCNL applicato e i relativi criteri di determinazione. Per i datori di lavoro che applicano un CCNL stipulato da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o equivalenti, l’adempimento è assolto mediante il rinvio ai criteri, ai livelli di inquadramento e ai trattamenti economici previsti dal CCNL applicato nonché dagli eventuali accordi aziendali.
Diritto di informazione
Una volta all’anno i lavoratori possono richiedere informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
La richiesta può essere fatta anche tramite i rappresentanti o gli organismi per la parità, su specifica delega e la risposta deve pervenire per iscritto, entro due mesi dalla richiesta.
Le aziende possono rispondere alle richieste pervenute anche pubblicando, nella propria rete intranet o nell’area riservata del sito internet aziendale, le suddette informazioni.
Qualora le informazioni ricevute siano imprecise o incomplete, i lavoratori hanno il diritto di richiedere, personalmente o tramite i loro rappresentanti, ulteriori chiarimenti riguardo ai dati forniti.
Divieto di segreto salariale
Ai lavoratori non può essere impedito di rendere nota la propria retribuzione. Sono, pertanto, vietate le clausole contrattuali che limitano la facoltà dei lavoratori di rendere note informazioni sulla propria retribuzione.